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Como ya sabemos, gran parte de la estructura de la organización se diseña para controlar las actividades de sus miembros. La dirección efectiva de la organización debe preocuparse por la motivación de sus miembros para asegurar sus esfuerzos concertados. Dos factores centrales de la motivación son los incentivos intrínsicos (ilusorios, se basan en creencias y valores individuales, teoría de relaciones humanas y su meta de autorrealización) y extrínsecos (obvios, se basan en compensaciones económicas valiosas, teoría clásica de la dirección). Ambos incentivos no son independientes sino interrelacionados. Neutralizan la motivación humana.

Para entender este tema, tenemos que mencionar a las diversas teorías que existen en este campo. O sea, en el campo de las necesidades de motivación. Entre las cuales tenemos a la jerarquización de las 5 necesidades de Maslow. La más básica es la de autopreservación o supervivencia (alimentos, oxigeno), luego están las necesidades de seguridad (vivienda, seguridad en el empleo). Después, las necesidades de afiliación (buenas relaciones laborales, amigos). También, tenemos a las necesidades de estima (otros tratan con respeto, búsqueda de su consejo). Por último, a las necesidades de autorrealización (aprender más de sí mismo, satisfecho consigo mismo).

Asimismo, encontramos a la teoría de motivación de dos factores de Hertzberg. Aquí, lo elemental se refiere a lo extrínseco del trabajo (salario, seguridad, condiciones laborales) y a las motivacionales de orden más alto que son intrínsecos al trabajo (crecimiento personal, logros, reconocimientos) Se debe cubrir de manera mínima las necesidades estas necesidades para que no haya insatisfacción en los miembros, y luego cubrir las necesidades intrínsecas para que estén satisfechos y motivados.

De otro lado, tenemos a la teoría de las metas de motivación. Esta se subdivide en teoría de la expectativa (el esfuerzo que realizan los miembros de la organización al cumplir metas especificas depende de sus percepciones tanto de las compensaciones por las metas y de que la probabilidad de que la recompensa seguirla cumplimiento de la meta) y en la teoría camino-meta (responsabilidad del liderazgo efectivo es motivar a los miembros al incrementar las compensaciones personales disponibles con el fin de completar tareas y metas específicas de la organización)

Cabe señalar, que la dirección por objetivos es una herramienta de liderazgo en donde existen las reuniones entre superiores y subordinados para establecer metas para los trabajadores y diagramar estrategias específicas para el logro de metas.

Por último, tenemos a la comunicación de carácter terapéutico en las organizaciones. En sí, las relaciones interpersonales son terapéuticas cuando ayudan a discernir o reorientar a la persona y la impulsan a comunicarse de maneras más satisfactorias en el futuro. Es útil en las organizaciones empresariales y profesionales aunque generalmente pasan inadvertidas. La deshumanización, la tensión laboral, l a fatiga hacen de que la comunicación no sea terapéutica y al no serla fomenta la insatisfacción y mina el espíritu de cooperación. De otro lado, la honestidad y la validación son dos de las características de la comunicación terapéutica. También la empatía, la confianza, la honestidad, validación (respetar el derecho de que los otros expresen su opinión) y cuidado (demostración del interés y bienestar del otro) Estas 5 capacidades mejoraran la calidad de comunicación en las organizaciones.